As empresas estão atrás de resultados, querem alcançar suas metas. Mas para se chegar ao macro objetivo é necessário um caminho de muita dedicação da equipe. Não tem outra forma de se chegar lá sem uma galera entrosada, envolvida, comprometida e, acima de tudo, motivada. Aí é que está o grande desafio. Manter o grupo animado no meio de um turbilhão de novidades, carga horária puxada, dificuldades, erros e acertos, é mais uma das tarefas do líder do projeto, que além de controlar o andamento das ações, precisa manter o pique do time em todos os momentos.
Por mais estúpidas e insensatas, as guerras sempre trazem alguns avanços em diversas áreas. Seja na medicina ou nas relações humanas, as batalhas têm seus pontos positivos. Segundo o consultor de empresas Carlos Goldenberg, a motivação de pessoas teve uma especial atenção após a Segunda Grande Guerra, quando os EUA verificaram que esse terrível evento trouxe também grandes contribuições para a gestão de pessoas, especialmente os cientistas e os militares. “Naquela altura, os mais importantes líderes foram ‘convencidos’ da importância e da relevância da construção de uma bomba de destruição em massa. Mesmo depois de conscientes do que faziam, muitos continuaram e até justificaram o prazer que tiveram em contribuir para tal desenvolvimento”, conta Carlos. Entretanto, nos dias atuais, há uma preocupação maior com a motivação dentro da antropologia empresarial. E, nesse contexto, a atenção se concentra, agora, naquele que motiva.
“Não existe ainda uma fórmula estabelecida: se o agente motivador é composto por uma equipe, os motivados não adquirem uma personalidade que valorize o individual. Se o motivador é um indivíduo, o risco de que todos adquiram os seus vícios e cacoetes é muito alto”, explica Carlos, que destaca uma alternativa que vem mostrando resultados interessantes, apesar de, no Brasil, ainda estar restrita às grandes empresas e com resultados ainda modestos: o estabelecimento de um ambiente do “tipo acadêmico” dentro do ambiente empresarial. “No fundo, tenta-se somar à objetividade de tarefas do dia-a-dia empresarial, a liberdade de expressão e de pensamento, típicas da academia. Nessa situação todos aprendem e ensinam e, quase sempre, se tornam permanentemente motivados”, conclui.
Existem pontos que são tidos como grandes motivadores de equipes. Mas não adianta apenas conhecê-los, o mais complicado é colocá-los em prática. Se administrar fosse apenas uma tarefa teórica, as empresas nunca iriam falir e teríamos uma literatura sobre o tema ainda mais vasta. Ser um bom líder, trabalhar em equipe, desenvolver as pessoas, boas políticas de benefícios e remunerações e ambiente de trabalho agradável são fatores que precisam ser levados em conta quando se pensa em motivar pessoas. Para Marvin Hirsh presidente da MHCA Consultores, para motivar alguém, é preciso sobretudo ouvir bastante e proporcionar às pessoas a oportunidade de fazerem parte do processo decisório. “Dessa forma, elas se sentem co-proprietárias e portanto, de certa forma, ‘co-obrigadas’ a compartilhar do esforço de desenvolver e implementar as decisões tomadas coletivamente”, aconselha.
Para se conseguir o tão almejado sucesso, é importante que se pense nos funcionários. Eles são os protagonistas das mudanças. Qualidade de vida no ambiente de trabalho é fundamental. “Quanto mais envolvido na estrutura e mais bem informado, mais orgulho e motivação ele terá para desenvolver seu trabalho”, esclarece a superintendente da Fundação BankBoston, Sônia Favaretto. Além de incentivar a equipe, a clareza nos negócios evita mal-entendidos que comprometam os objetivos. “Tudo precisa estar claro para não haver perda de tempo. Refazer trabalhos é chato, desgastante e compromete as metas”, diz o consultor de empresas Marco Antônio Donato.
Como para motivar equipe não há receita de bolo, cada um tem a sua fórmula mágica de entusiasmar o grupo. “O mais importante para aumentar a motivação dos profissionais é delegar tarefas, reconhecer os resultados positivos e também o esforço, quando as metas não forem alcançadas. Eu costumo passar as tarefas e dou um prazo para debatermos o que está ocorrendo e as dificuldades encontradas”, ensina o sexológo e urologista Dr. Celso Marzano, que é diretor da clínica CEDES, onde procura deixar seus funcionários a par de tudo o que acontece e garante que, na realidade, as pessoas esperam muito mais o reconhecimento das ações que realizaram com sucesso, do que o alto salário no fim do mês. Por isso, procura sempre elogiar sua equipe, deixando a auto-estima deles lá no alto.
Cabe aqui lembrar que, para motivarmos os empregados, de forma geral, é necessário muito mais que salários competitivos. Um bom pacote de benefícios diretos e indiretos é extremamente necessário. Segundo Cícero Nunes diretor presidente da PREMIER Recursos Humanos, uma empresa que tem o foco em cargos e salários, a remuneração (salário + benefícios) será um fator motivador até sua saturação. Isso ocorrerá quando as perspectivas funcionais forem atingidas. “Uma boa remuneração garante a manutenção das necessidades higiênicas e de segurança. Uma vez suprida essas necessidades, a remuneração perde seu foco na ótica funcional. O que fará a diferença com certeza serão as outras variáveis de motivação”, explica ele. Segundo suas experiências, o salário representa 40%, o que para uma única variável, é muito considerável. Isso torna a remuneração um fator motivador importante, assim como um fator social para ser melhorado pelos empregadores.
Criar a possibilidade de profissionais compartilharem seus valores, participar de missões importantes, dar condições de desenvolverem suas potencialidades, e ver seu desempenho reconhecido e recompensado, gera uma conseqüência: funcionários automotivados, movidos a concretizar projetos, que na realidade, são exatamente o que os mantém energizados, principalmente se desencadearem motivos pessoais.